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Dourados, Mato Grosso do Sul, Brazil

domingo, 21 de junho de 2009

INCENTIVO FINANCEIRO FEDERAL

PORTARIA N° 1.234, DE 19 DE JUNHO DE 2008
Fixa o valor do incentivo de custeio referente à implantação de Agentes Comunitários de Saúde - ACS.
O MINISTRO DE ESTADO DA SAÚDE, no uso de suas atribuições, e considerando a Política Nacional de Atenção Básica, aprovada pela Portaria N° 648/GM, de 28 de março de 2006; Considerando os gastos da Gestão Municipal com a contratação de Agentes Comunitários de Saúde das Estratégias Agentes Comunitários de Saúde e Saúde da Família, em conformidade à legislação vigente; e considerando a necessidade de revisar o valor estabelecido para o incentivo de custeio referente aos Agentes Comunitários de Saúde das estratégias Agentes Comunitários de Saúde e Saúde da Família, definido pela Portaria N° 1.761/GM, de 24 de julho de 2007, resolve:
Art. 1° - Fixar em R$ 581,00 (quinhentos e oitenta e um reais) por Agente Comunitário de Saúde - ACS , a cada mês, o valor do Incentivo Financeiro referente aos Agentes Comunitários de Saúde das Estratégias Agentes Comunitários de Saúde e Saúde da Família.
§ 1 - Estabelecer como base de cálculo do valor a ser transferido aos Municípios e ao Distrito Federal o número de Agentes Comunitários de Saúde registrados no cadastro de equipes e profissionais do Sistema Nacional de Informação, definido para este fim, no mês anterior à respectiva competência financeira.
§ 2 - No último trimestre de cada ano será repassada uma parcela extra, calculada com base no número de ACS, registrados no cadastro de equipes e profissionais do Sistema de Informação definido para este fim, no mês de agosto do ano vigente, multiplicado
pelo valor do incentivo fixado no caput deste artigo.
Art. 2° - Definir que os recursos orçamentários, de que trata esta Portaria, corram por conta do orçamento do Ministério da Saúde, devendo onerar o Programa de Trabalho 10.301.1214.20AD - Piso de Atenção Básica - Saúde da Família.
Art. 3° Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação, com efeitos financeiros a partir da competência financeira julho de 2008.
JOSÉ GOMES TEMPORÃO

OBSERVAÇÃO: Em 2007, quando o incentivo ainda fixava o valor de R$ 532,00 reais, uma acs entrou na justiça do trabalho do Piauí requerendo que esse incentivo fosse-lhe repassado como salário, veja um trecho da justificativa da justiça para negar o pedido da requerente:
PODER JUDICIÁRIO -
JUSTIÇA DO TRABALHO VARA DO TRABALHO DE CORRENTE - PIAUÍ
ATA DE JULGAMENTO DA RECLAMAÇÃO TRABALHISTA
N°00484.2008.104.22.00-6
[...] “Fixar, em R$ 532,00 (quinhentos e trinta e dois reais) por Agente Comunitário de Saúde, a cada mês, o valor do Incentivo Financeiro referente aos Agentes Comunitários de Saúde das estratégias Agentes Comunitários de Saúde e Saúde da Família”.
Numa interpretação literal, tem-se que o dispositivo acima indicado apenas fixa o valor de R$532,00 a título de incentivo financeiro referente aos agentes comunitários de saúde. Esse apenas o valor do repasse à municipalidade. Não há determinação e nem garantia de aumento direto dos salários dos agentes.
Já numa análise teleológica da norma, tem-se que o objetivo do Governo Federal, ao fazer o repasse à municipalidade, é garantir aos Municípios a viabilidade para acabar com a precarização das relações trabalhistas entre o Município e os agentes de saúde. Busca a Portaria Federal garantir os custos com os direitos trabalhistas decorrentes da contratação dos agentes comunitários, ou seja, financiar a empregabilidade formal dos agentes comunitários de saúde e não o seu aumento salarial direto. Tanto que feito o cálculo do salário mínimo mensal com os custos de repasse à previdência social (por volta de 20%) e depósito fundiário (8%), encontra-se, aproximadamente, o valor fixado na referida Portaria.
Nada impede que o Município, com lastro monetário para suportar a sua majoração, aumente os salários dos agentes comunitários para o patamar fixado na Portaria do Ministro da Saúde. Mas essa Portaria, repito, não determina o aumento direto dos salários, como quer a reclamante.
Diante das dúvidas surgidas após a publicação da Portaria n. 1.761/2007, o Ministério da Saúde, o Conselho Nacional de Secretarias Municipais de Saúde (CONASEMS) e o Conselho Nacional de Secretários de Saúde (CONASS) divulgaram esclarecimento nos seguintes termos:
[...] Salientamos que este incentivo não está vinculado ao aumento do salário de qualquer categoria profissional. No entanto, se os gestores, em negociação com os trabalhadores, decidirem utilizar esses recursos para essa finalidade, é perfeitamente legítimo, desde que a decisão seja coerente com a realidade local e regional e as finanças dos estados e municípios. O importante é que os recursos do incentivo contribuam para o fortalecimento da Atenção Básica e a consolidação do Sistema Único de Saúde, ou seja, proporcionando um melhor atendimento à população. Brasília, 23/11/2007. Helvécio Miranda Magalhães Júnior – Presidente do CONASEMS; Márcia Bassit Lameiro da Costa Mazzoli, Secretária Executiva do Ministério da Saúde; Osmar Gasparini Terra, presidente do CONASS.
Diante do acima exposto, julgo improcedente o pedido de aumento salarial baseado na Portaria n. 1.761/2007.

...
REGINA COELLI BATISTA DE MOURA CARVALHO
Juíza do Trabalho

Regime Celetista

REGIME CELETISTA

O regime celetista é regido pelo Direito do Trabalho e disciplinado pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
O regime celetista está submetido, no entanto, às normas constitucionais de ingresso mediante concurso público e aos parâmetros de controle fiscal e financeiro da União e dos entes federados, através da Lei de Responsabilidade Fiscal.
Estão submetidos a este regime os empregados públicos os empregados públicos, ocupantes de emprego público também provido por concurso público, contratados sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho.
O servidor público celetista então está subordinado às regras do sistema de administração pública e ao sistema trabalhista aplicado aos empregados comuns.
O regime celetista observa uma relação contratual que sempre pressupõe uma liberdade de negociação de preços e condições de fornecimento de utilidades.
Santos (2000) sobre o regime celetista ressalta que:
As características desse regime se antagonizam com as do regime
estatutário. Primeiramente, o regime se caracteriza pelo princípio da
unicidade normativa, porque o conjunto integral das normas
reguladoras se encontra em um único diploma legal – a CLT.
Significa que, tantas quantas sejam as pessoas federativas que adotem esse regime, todas elas deverão guiar-se pelas regras desse
único diploma. Neste caso, o Estado figura como simples
empregador, na mesma posição, por conseguinte, dos empregados
de modo geral
.”
Ainda segundo Carvalho Filho (2000) outra característica do regime celetista diz respeito à natureza da relação jurídica entre o Estado e o servidor trabalhista.
“ Diversamente do que ocorre no regime estatutário, essa relação
jurídica é de natureza contratual. Significa dizer que o Estado e seu
servidor trabalhista celebram efetivamente contrato de trabalho nos
mesmos moldes adotados para a disciplina das relações gerais entre
capital e trabalho.”
FONTE: Revista Científica Eletrônica de Ciências Contábeis – ISSN: 1679-3870 Ano VI – Número 11 – Maio de 2008 – Periódicos Semestral

quinta-feira, 18 de junho de 2009

Férias

FÉRIAS (ARTS. 129 a 153 CLT)

1 - AQUISIÇÃO DO DIREITO ÀS FÉRIAS: PERÍODO AQUISITIVO
O empregado só tem direito às férias após cumprir um período de 12 meses de trabalho, o denominado período aquisitivo. Admitido na empresa, começa a correr o período, sendo que somente após 12 meses de vigência do contrato de trabalho do empregado é que haverá o direito às férias (CLT, art. 130).

2 - O PRAZO PARA CONCESSÃO DAS FÉRIAS: PERÍODO CONCESSIVO
O chamado período concessivo é aquele conferido pela lei ao empregador para que ele, segundo suas conveniências, conceda as férias ao empregado. Entretanto, ultrapassado esse prazo sem a concessão das férias pelo empregador, este ficará sujeito a uma grave sanção: a obrigatoriedade de pagamento em dobro da remuneração das férias, além da devida concessão do período de descanso.

3 - PERDA DO DIREITO ÀS FÉRIAS
Se o empregado ficar afastado do serviço durante o período aquisitivo, podem surgir implicações quanto ao seu direito às férias, conforme explicitado a seguir.
- AFASTAMENTO PELO INSS - No caso de afastamento decorrente da concessão pelo INSS de auxílio doença, previdenciário ou acidentário, o empregado perde o direito às férias quando a ausência ultrapassar 6 meses, contínuos ou descontínuos.
- LICENÇA REMUNERADA OU PARALIZAÇÃO DA EMPRESA - A licença por mais de 30 dias, com percepção de salários, bem assim deixar o empregado de trabalhar em virtude de paralisação total ou parcial da empresa por mais de 30 dias, fulminam o direito às férias.
- SALÁRIO MATERNIDADE - O afastamento decorrente de salário-maternidade e da licença no caso de aborto não criminoso não prejudicarão a concessão das férias à empregada.
- CONSEQÜÊNCIA DA PERDA DAS FÉRIAS - Quando o empregado perde o direito às férias, ao retornar ao serviço inicia-se nova contagem de período aquisitivo (CLT, art. 133, § 3º).

4 - DURAÇÃO DAS FÉRIAS
As férias são gozadas em dias corridos, úteis e não úteis, sendo que a sua duração depende da assiduidade do empregado, sofrendo diminuição na proporção das suas faltas injustificadas:
- Até 5 faltas injustificadas, 30 dias corridos de férias
- De 6 a 14 faltas injustificadas, 24 dias corridos de férias
- De 15 a 23 faltas injustificadas, 18 dias corridos de férias
- De 24 a 32 faltas injustificadas, 12 dias corridos de férias
- Acima de 32 faltas injustificadas, nenhum dia de férias.
O desconto de faltas é vedado. Quando as faltas forem injustificadas, reduzirão quantitativamente o período de descanso, mas é proibida a permuta de faltas por dias de férias.

5 - FALTAS QUE NÃO PREJUDICAM AS FÉRIAS
Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos de concessão de férias, as seguintes ausências do empregado (CLT, art. 473):
5.1 - até dois dias consecutivos, em razão de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico declarado em CTPS – a chamada licença “nojo”;
5.2 - até três dias consecutivos, em virtude de casamento – a chamada licença “gala”;
5.3 - por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana, entendendo parte da doutrina que esse benefício é cumulável com a licença paternidade constitucional de cinco dias (ADCT, art. 10, § 1º);
5.4 - por um dia, a cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
5.5 - até dois dias, consecutivos ou não, para alistar-se como eleitor;
5.6 - no período necessário para alistamento militar;
5.7 - nos dias em que o empregado estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
5.8 - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo (Lei n.º 9.853, de 1999);
5.9 - licença maternidade ou aborto não criminoso;
5.10 - auxílio doença ou acidentário concedido pelo INSS, se não ultrapassar 6 meses;
5.11 - suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
5.12 - nos dias em que não tenha havido serviço; e
5.13 - outras faltas abonadas diretamente pela empresa, nas quais não tenha havido o desconto do correspondente salário, ou por força de regulamento da empresa, acordo ou convenção coletiva.

6 - POSSIBILIDADE DO FRACIONAMENTO DE FÉRIAS
A regra geral, em homenagem ao princípio da continuidade, é que as férias devem ser concedidas de uma só vez. Somente em casos excepcionais é possível o seu fracionamento em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias. Ademais, aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade a CLT determina sejam as férias sempre concedidas de uma só vez, vedando assim o seu fracionamento (CLT, art. 134).

7 - DIREITO DE COINCIDÊNCIA
A CLT prevê direito de coincidência do período de férias em duas hipóteses distintas, a saber:
(1) para os estudantes menores de 18 anos, que têm o direito de férias coincidentes com as férias escolares (garantia absoluta);
(2) para os membros da mesma família que trabalharem na mesmo estabelecimento ou empresa, que terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
8 - COMUNICAÇÃO DO PERÍODO DE FÉRIAS AO EMPREGADO
A concessão das férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito, com antecedência de, no mínimo, 30 dias. O empregado não poderá entrar no gozo de férias sem apresentar a CTPS ao empregador para que nela seja anotada a respectiva concessão, anotação esta que também deverá ser feita no livro ou fichas de registro dos empregados (CLT, art. 135).

9 - PRESTAÇÃO DE TRABALHO DURANTE AS FÉRIAS
O empregado não poderá prestar serviços a outro empregador durante as férias, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele (CLT, art. 138).

quarta-feira, 17 de junho de 2009

Licença: Gala, Nojo, Paternidade, Maternidade

Licença Nojo
Servidor celetista: até 02 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho, viva sob sua dependência econômica.
Documentação: Certidão de Óbito.
Base legal: inciso I do art. 473 da CLT.

Licença Gala
Servidor celetista: até 03 (três) dias consecutivos, a contar da data do casamento.
Documentação: Certidão Casamento.
Documentação: inciso II do art. 473 da CLT.
Licença Paternidade
Servidor celetista: por 05 (cinco) dias consecutivos, a contar da data do nascimento do filho.
Documentação: Certidão de Nascimento do filho.
Fonte: Porto Alegre - www2.portoalegre.rs.gov.br/sma/default.php?reg=8&p_secao=60 -
LICENÇA MATERNIDADE – PROCEDIMENTOS
A empregada gestante tem direito á licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
PERÍODO DE PERCEPÇÃO
O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social, durante cento e vinte dias, com início vinte e oito dias antes e término noventa e um dias depois do parto, podendo ser prorrogado.
VALOR
O salário-maternidade para a segurada empregada consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral.
PARTO ANTECIPADO
Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias previstos na Lei.
GARANTIAS Á EMPREGADA GESTANTE
É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
INÍCIO DE AFASTAMENTO
O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será determinado com base em atestado médico ou certidão de nascimento do filho(Fonte: Guia Trabalhista).

Atestado de Acompanhamento

ATESTADO DE ACOMPANHAMENTO MÉDICO - HÁ OBRIGAÇÃO EM ACEITAR?
O empregador é obrigado a abonar as faltas que por determinação legal, não podem ocasionar perda da remuneração, desde que formalmente comprovadas por atestado médico.
A legislação determina alguns requisitos para que os atestados médicos tenham validade perante a empresa. No entanto, não são raros os casos de empregados que se utilizam de atestados médicos para se ausentarem do trabalho, mesmo sem apresentar nenhuma patologia que justifique essa ausência.
A legislação não prevê a questão do abono de faltas no caso do empregado que se ausenta do trabalho para acompanhar seu dependente em uma consulta médica ou internamento, independente de idade ou condição de saúde.
LEGISLAÇÃO
O atestado médico, para abono de faltas ao trabalho, tem limitações regulamentadas por lei. O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, no artigo12, §1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico:
Art. 12:
§ 1º: A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago.
§ 2º: Não dispondo a empresa de médico da instituição de previdência a que esteja filiado o empregado, por médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo na localidade médicos nas condições acima especificados, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste.
Os atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de Medicina, não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão, assim estabelecendo: "O atestado médico, portanto, não deve "a priori" ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar".
Portanto, o atestado médico para abono de faltas ao trabalho deve obedecer aos dispositivos legais, mas, quando emitido por médico particular, a priori deve ser considerado, pelo médico da empresa ou junta médica de serviço público, como verdadeiro pela presunção de lisura e perícia técnica.
Entretanto, a legislação trabalhista não disciplina quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico (aquele que é fornecido à mãe ou ao pai que acompanha o filho até o médico), tampouco se manifesta quanto a obrigatoriedade das empresas em recepcioná-lo.
Embora não temos a manifestação da Legislação a respeito, é preciso se atentar para os Acordos e Convenções Coletivas que tendem a garantir situações mais benéficas como complemento às dispostas em lei ou até pelos próprios procedimentos internos das empresas que podem estabelecer tal garantia.
Em um procedimento interno de uma empresa qualquer, encontramos uma dessas garantias a qual estabelecia que "Nos casos dos atestados de acompanhantes para filhos até 14 (quatorze) anos, a ausência é abonada, no limite de 01 dia/mês."

EMPRESAS - FACULDADE EM ABONAR
Se por um lado o empregador não deve esta obrigação, por outro há uma busca em manter a qualidade de vida e condições saudáveis de trabalho para seu empregado, condições estas que podem ser ameaçadas pela enfermidade na família deste, já que poderá refletir diretamente no seu desempenho profissional.
Ora, se um empregado que trabalha em turnos, por exemplo, e que poderia agendar e levar seu filho ao médico após sua jornada normal de trabalho não o faz, fica evidente sua intenção em faltar ao serviço sem justificativa legal.
Por outro lado, se ocorrer a necessidade urgente em função de um fato grave e inesperado, ainda que a jornada de trabalho seja em turnos, há que se levar em consideração a imprevisibilidade e necessidade urgente de atendimento ao filho, o que poderia ser considerado justificável a ausência do empregado.
Cabe ao empregador(em nosso caso a Prefeitura) aceitar ou não os atestados apresentados pelo empregado que não estejam previstos em lei. Se a lei, acordo ou convenção coletiva não disciplina sobre a obrigação de o empregador recepcionar o atestado de acompanhamento médico, é uma faculdade aceitar ou recusar.
No entanto, para que seja aceito, o gestor de Recursos Humanos deve estabelecer um procedimento interno regulamentando as condições em que serão aceitos, para que todos sejam atingidos por este regulamento. Não há como um departamento aceitar e outro não, conforme suas convicções.
A empresa poderá determinar ainda que os atestados de acompanhante (filho, pai, mãe, irmão e etc.) somente justificam a ausência do período, mas não abonam, caso em que as horas devem ser compensadas dentro de um determinado prazo para não incorrer em prejuízos salariais.
Não obstante, há que se atentar para o entendimento jurisprudencial que vem demonstrando que a mãe, o pai, tutor ou responsável que, não havendo outra possibilidade, precisar se ausentar do trabalho para acompanhar o filho menor até o médico, deve ter esta ausência justificada pela empresa, já que esta garantia de cuidado do filho, além de estar estabelecido na Constituição Federal, é um dever estabelecido no exercício do pátrio-poder, consubstanciado no dever dos pais de cumprir funções de sustento, educação e assistência aos filhos, conforme define o Estatuto da Criança e do Adolescente(trecho retirado do texto de Sérgio Ferreira Pantaleão, no site guia trabalhista).

terça-feira, 16 de junho de 2009

Próxima Reunião

Nossa próxima reunião está agendada para o dia 15/10/2009 às 15:00hs, no CEREST ao lado da Pedágio Acessórios
Nosso endereço de email para mandar sugestões, reclamações, ou dúvidas é: adacs2009@gmail.com